Executive CoachingMentoring

Το mentoring γυναικών δεν είναι πράξη διάσωσης ενός αδύναμου φύλου

Οι W. Brad Johnson και David G. Smith, στο άρθρο τους «Mentoring Women Is Not About Trying to “Rescue” Them», στο Harvard Business Review μιλούν για τις αντιλήψεις που πλαισιώνουν το mentoring γυναικών εντός των επιχειρήσεων. Πιο συγκεκριμένα, καταγράφουν την παρούσα προσέγγιση στην σχέση μεταξύ ανδρών-mentors και γυναικών-mentees και προτείνουν την υιοθέτηση ενός νέου μοντέλου, βασισμένου στην ισότητα και την αμοιβαιότητα. Σας παρουσιάζουμε παρακάτω τα βασικά σημεία του άρθρου τους.

Γενικά, το mentoring είναι χρήσιμο και επωφελές για όλους, άνδρες και γυναίκες. Αποδεικνύεται όμως ακόμη πιο χρήσιμο για τις γυναίκες καθώς καλούνται να αντιμετωπίσουν πολλά εμπόδια στην καριέρα τους και λόγω του φύλου τους. Μέχρι σήμερα είναι κοινά αποδεκτό ότι γυναίκες που συνεργάστηκαν με mentors του αντίθετου φύλου, δηλαδή άνδρες, είχαν μεγαλύτερα ποσοστά επιτυχίας στην καριέρα τους. Με την εμφάνιση του κινήματος #MeToo ωστόσο, αρκετοί άνδρες mentors ισχυρίζονται ότι δεν είναι ασφαλές πλέον να παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε γυναίκες και αποφεύγουν να συνεργάζονται με γυναίκες. Ταυτόχρονα, μερικοί από όσους παραμένουν, θεωρούν ότι «διασώζουν» τις γυναίκες μέσα από το mentoring προσφέροντας έργο σε μια αδύναμη ομάδα του πληθυσμού. Αν και φαινομενικά, οι προθέσεις τους είναι καλές, η «βοήθειά» τους είναι αναποτελεσματική λόγω ακριβώς αυτής της προσέγγισης.

Φυσικά και άντρες mentors θα πρέπει να παρέχουν τις υπηρεσίες τους στις γυναίκες. To ζήτημα όμως είναι αλλού. Μια τυπική, παραδοσιακή προσέγγιση στο mentoring είναι εκείνη όπου ο mentor ως γκουρού, γεμάτος γνώση, μοιράζεται τη σοφία του, βοηθά τον mentee να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις και όταν κριθεί απαραίτητο τον προστατεύει από τις κακοτοπιές εντός της εταιρείας. Αυτή η προσέγγιση με mentors – γκουρού διαμορφώνει στην πραγματικότητα μια σχέση ιεραρχίας εντός της οποίας οι άνδρες εμφανίζονται ως πρωταθλητές, ήρωες ακόμη και διασώστες των γυναικών που υποστηρίζουν. Όπως επισημαίνει και η Jennifer de Vries, η αντίληψη ότι οι άντρες-mentors είναι ήρωες, καθιερώνει όλο και περισσότερο το παραδοσιακό μοντέλο ιεραρχίας, ενισχύει ακούσια τη θέση ισχύος του αρσενικού και του δίδει σταθερά τον ρόλο να «θεραπεύει» τις γυναίκες ώστε να αναλάβουν σοβαρούς ηγετικούς ρόλους.

Απέναντι στο παραδοσιακό μοντέλο του Mentoring υπάρχει πλέον μια διαφορετική, νέα προσέγγιση: το  Αμοιβαίο Mentoring (Reciprocal Mentoring). Με το Reciprocal Mentoring δημιουργούνται εταιρικές σχέσεις στις οποίες οι άντρες και οι γυναίκες λειτουργούν συμπληρωματικά και συμβάλλουν στην προσωπική ανάπτυξη και των δυο μερών.

Στην έρευνά της για το Reciprocal Mentoring, η Belle Rose Ragins τονίζει ότι το mentoring που βασίζεται στην αμοιβαιότητα έχει μεγαλύτερο και διαχρονικό θετικό αντίκτυπο στους συμμετέχοντες. Σε τέτοιες, αμοιβαίες σχέσεις, τα δύο μέρη μοιράζονται πιο εύκολα και αποτελεσματικά την γνώση και την εξειδίκευσή τους. Παρόλο που οι Mentors, εξ ορισμού, έχουν μεγαλύτερη εμπειρία στο επάγγελμα, ο Mentee θέλει και φέρνει στο τραπέζι τις δικές του ιδέες. Οι Mentors σε αυτές τις εταιρικές σχέσεις αμοιβαιότητας και υψηλής ποιότητας επηρεάζονται από την οπτική και την δυναμική του Mentee.

Τα χαρακτηριστικά του Reciprocal Mentoring:

  • Αμοιβαία ακρόαση, αποδοχή και αναγνώριση: Και τα δύο μέρη μαθαίνουν και αναπτύσσονται μέσα από τη σχέση, ακούγοντας ο ένας τον άλλον με ανοιχτό μυαλό, αποφεύγοντας τη διατύπωση υποθέσεων. Και τα δύο μέρη εκφράζονται με αυθεντικότητα και μοιράζονται τις φιλοδοξίες και τις ιδέες τους.
  • Ταπεινότητα: Οι Mentors είναι ταπεινοί Η ευαισθησία και οι ατέλειές τους αποτελούν την πρώτη ύλη για την καλλιέργεια της δικής τους ενσυναίσθησης και σοφίας.
  • Από κοινού «εξουσία»: Η γνήσια αμοιβαιότητα απαιτεί την απόρριψη της ιεραρχίας από τους mentors και την από κοινού κατανομή ρόλων εξουσίας και ισχύος μέσα στη σχέση.
  • Επεξεργασία ενός εύρους θεματικών: Τα δύο μέρη, με αμοιβαιότητα, ενδιαφέρονται να συμβάλλουν ο ένας στην ανάπτυξη και την επιτυχία του άλλου, συνολικά, πέρα από επιμέρους ζητήματα σταδιοδρομίας και αμοιβών. Οι συζητήσεις μπορεί να επικεντρωθούν σε ζητήματα όπως η επαγγελματική ταυτότητα, η επαγγελματική και οικογενειακή ολοκλήρωση και η αυτοπεποίθηση.

Κάθε ενδοεταιρικό πρόγραμμα mentoring για γυναίκες πρέπει να αλλάξει τόσο οργανωτικά όσο και σε επίπεδο πολιτισμικών αντιλήψεων. Το παραδοσιακό μοντέλο mentoring, αν και ως έναν βαθμό ήταν αποτελεσματικό, στην πραγματικότητα συντηρεί την ιεραρχική σχέση των φύλων, τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις. Η προώθηση μιας νέας νοοτροπίας στο mentoring όπου ταλαντούχοι άντρες και γυναίκες θα συμμετέχουν σε σχέσεις αμοιβαιότητας και ανάπτυξης, μπορεί να κάνει τη διαφορά.

Συγγραφείς:

  1. Brad Johnson,PhD, is a professor of psychology in the Department of Leadership, Ethics, and Law at the United States Naval Academy, and a Faculty Associate at Johns Hopkins University. He is the co-author of Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women as well as other books about mentoring.
  2. David G. Smith, PhD, is a professor of sociology in the Department of National Security Affairs at the United States Naval War College. He is the co-author of Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women. His research focuses on gender, work, and family issues including dual career families, military families, women in the military, and retention of women.